sindicalisme i diversitat

Intervenció de Noel Climent, secretari general de la secció
sindical de CCOO de l’empresa Sony de Viladecavalls

Sony té una factoria a Viladecavalls, on actualment hi treballen unes 2.800 persones, de les quals més del 54 % són temporals, és a dir, gent que entra amb un contracte precari i que no sap quan acabarà, quan podrà tornar a entrar, si entrarà amb un contracte de tres mesos, que potser se li ampliarà o potser no, però arribarà un moment en què marxarà i, si no és que canvien molt les coses, fins al cap d’un any no se la tornarà a cridar. Dins d’aquest col·lectiu, tranquil·lament podem estar parlant d’un 20% de treballadors d’origen llatinoamericà o africà. Podria dir que una gran empresa com Sony no és racista i, tal com diu el nostre codi de conducta, promou la igualtat per sobre de totes les coses. La veritat és que fins fa quatre anys a Sony no hi havia negres, és així de senzill. No hi havia cap treballador negre a la plantilla de Sony. Només hi havia un noi negre que era el que recollia les bosses d’escombraries a la nit. De mica en mica, pel procés migratori i perquè realment la realitat social que envolta la població de Viladecavalls al Vallès Occidental i, precisament per aquesta rotació amb la contractació, s’han trobat que vas garbellant el mercat i al final qui realment està disposat a venir a treballar a Sony per un contracte temporal i que probablement no et donin cap mena d’estabilitat, doncs acaben sent els últims que han arribat i el que necessiten és un treball.

Dins d’aquesta realitat, des de la secció sindical ens vam plantejar com evitar que certs aspectes que anàvem veient que es donaven en aquesta situació no s’engrandissin o es magnifiquessin. Perquè, és clar, nosaltres som una societat molt oberta però evidentment, imagineu-vos, amb una plantilla de més de 2.000 persones, quan tens una història que estàs acostumat que tothom que està treballant allà o és catalanet o és españolito, perquè hi ha de tot per dir-ho d’alguna manera, doncs, sents les veus: “uy, cuántos que hay ahora”, ”ui, ara això com ho fem”, “mira ara...” Llavors, hi havíem de donar una solució. Nosaltres, com a sindicat, havíem de buscar i fer veure a la classe treballadora de Sony que realment treballadors, ho som tots. I ens plantejàvem quines actuacions es podien fer.

L’actuació que vam fer, en un principi, amb el suport del CITE de CCOO i del CEPROM, va ser fer una formació que va durar unes guantes jornades que el que feia, en certa manera, era plantejar-nos primer a nosaltres les pròpies contradiccions que no són capaces d’aflorar. En un principi, els alumnes d’aquesta formació érem membres de la Secció Sindical de Comissions Obreres, membres del comitè d’empresa, afiliades i afiliats nostres, alguns nascuts a Catalunya, altres d’origen africà. Tanmateix, com que som una empresa japonesa era molt interessant per a nosaltres que vingués un treballador que fos japonès. Vulguis que no, només de veure les pròpies contradiccions que entre nosaltres ja generàvem i, teòricament tots els que estàvem allà érem gent molt oberta, te n’adones que no és tan real, que fins i tot en el nostre interior el que considerem molt normal i molt habitual veiem que de cop i volta: “Ui, doncs, amb això no”. I això és el que preteníem amb el curs. Entre altres coses, fer que la gent se n’adonés que la diversitat bàsicament consisteix en adonar-nos que hi ha unes grans diferències en la manera d’entendre moltes coses, però unes grans igualtats en la manera d’entendre moltes altres coses. Parlàvem de l’educació dels nens, de la importància que se li dóna, per exemple, a l’educació dels teus fills, de la importància que se li dóna a la sanitat pública i de molts altres aspectes. I vèiem que realment teníem uns punts de vista que, tant és d’on vinguis, com a ésser humà hi ha certes coses que són primordials.

A part d’aquestes diferències, o de fer aflorar les diferències i les igualtats de manera d’entendre la vida, també vam voler veure a partir de la realitat cultural que ha envoltat la teva vida, sobretot quan eres més petit, el teu entorn familiar, com això t’afecta durant tota la resta de la teva vida. Tu de petit a casa has vist que allò és així i allò serà així sempre. I fins que no ve algú de fora del teu cercle i et diu: “això no és així, és aixà”, tu no t’ho has plantejat mai. O sigui que realment per tu tota la vida allò ha estat d’aquella manera. Aleshores també va ser molt interessant per la gent que participava en aquest curs adonar-se d’aquestes coses. Una altra part del curs era fer veure a l’immigrant que arriba la realitat sindical i del món laboral d’on es troba. O sigui, tu arribes aquí i hi ha una realitat sindical i laboral que potser al teu país d’origen no hi era. Però tanmateix això ajuda a la gent que ha nascut aquí i que està participant en aquest curs a adonar-se que la realitat sindical i laboral que per a nosaltres és òbvia i és així i ens creiem que és així a tot el món i, de fet, el que deia, ens pensem que a Europa les coses són d’una manera i després veiem que hi ha una gran diversitat. Doncs això també va permetre que nosaltres fóssim capaços de dir: “hi ha altres opcions que no són les que jo he viscut durant tota la meva vida”. Aleshores ja tenim, per una banda, les diferències, que entre nosaltres volíem veure, culturals i, per altra banda, les diferències de com entenem el món laboral. Des de l’entorn que hem vist en el nostre origen, en el nostre entorn familiar fins a les realitats que et trobes un cop estàs en el lloc de treball.

Per què vam fer aquest curs? Doncs aquest curs, en principi, era una prova pilot que al final ha donat uns resultats fantàstics que esperem des del sindicat que es pugui ampliar i que realment se’n pugui fer molta difusió, però en el nostre cas concret, a Sony, el que pretenem és que aquesta acció formativa s’estengui a qualsevol persona, ja sigui del comitè d’empresa, o de la direcció o de l’estructura de l’empresa. Perquè qualsevol persona que per la seva feina diària hagi de tractar amb diferents treballadors sigui capaç d’assumir que la diversitat i la seva gestió no és un problema, és un repte. És una situació que ens trobem i a la qual hem de donar una resposta. Ara faltarà veure si realment en el nostre cas la direcció està disposada a introduir això. Però nosaltres realment el que veiem és que no només s’ha de fer aquesta acció. Aquest curs que en algun moment esperem que estigui totalment introduït dins de la formació que es faci als comandaments de l’empresa, als membres del comitè d’empresa o, com us he dit, a qualsevol tipus de treballador que per les seves responsabilitats hagi de tractar amb gent, aquesta és una de les accions que creiem que s’ha de fer per gestionar millor la diversitat cultural que podem tenir en la nostra empresa.

Però a part d’això, hi hauria el que nosaltres anomenem “un pla d’acollida” que també s’hauria de plantejar. Actualment quan un treballador nou entra a Sony, tant fa l’origen que tingui, fa el que ells diuen “formació” i nosaltres en diem “informació”: t’informen dels riscos específics que hi pot haver en el teu lloc de treball. Et diuen: “Això és Sony, aquí es treballa així”. Es fa una formació d’una setmana en el millor dels casos, sinó en un parell de dies: “Aquesta és la teva posició, apa, espavila’t i tira. M’has de treure 300 teles al cap de les 8 hores”. Nosaltres creiem que s’ha de fer un pla d’acollida i que precisament pel treballador d’origen estranger que mai no ha treballat a l’Estat espanyol i que no coneix la legislació, se li ha d’explicar quina és la legislació vigent en quant a treball, què implica el contracte que ha firmat, quins són els seus drets i deures, quina és la realitat sindical que hi ha a l’interior de l’empresa i com el pot ajudar el sindicat. I, en certa manera, també s’hauria d’introduir dins d’aquest pla d’acollida un apartat que parlés precisament d’aquesta diversitat que hi ha a la nostra empresa i que fos una aposta real per part de la direcció de l’empresa el que “aquesta diversitat que tenim per nosaltres és un valor afegit”. Jo crec que aquest pla d’acollida ha de ser per a totes les treballadors i treballadores que entrin nous, ja siguin d’origen estranger o d’origen local, perquè el desconeixement és mutu. I aquí és on moltes vegades es comet el gran error, quan es parla de la integració: “Algú s’ha d’integrar aquí.” “No, disculpi’m, integrar-nos, ens hem d’integrar tots.” I hem de saber que la realitat que tenim actualment és diferent de la que havíem conegut ara fa vint anys. Hi ha un tercer punt que nosaltres des de la secció sindical de Comissions Obreres estem intentant fer molt d’èmfasi i és el següent. Si aconseguim arreglar, per una banda, el punt de vista de la direcció de l’empresa i fem que sigui un eix vertebrador de la política d’empresa, si aconseguim, per una altra banda, fer uns plans d’acollida, que qualsevol treballador que entri en aquesta empresa, sigui quin sigui el seu origen, tingui formació respecte quins són els drets i deures que tens com a treballador i quin és el marc legal que ho envolta i, a part, quina és la realitat de diversitat cultural que tenim dins de l’empresa.

Tenim aquests dos grans blocs, però ens falta un tercer i és on realment nosaltres volem fer molt d’èmfasi: hi ha uns espais informals importantíssims en el dia i dia del treball en una fàbrica o en qualsevol altre entorn. El cafè, anar a esmorzar, els deu minuts que parem, és impressionant veure com allà hi ha la taula dels negres, la taula dels japonesos, allà hi ha la taula dels que són de Sabadell i allà hi ha la taula de les nenes que fa vint anys que estan a Sony, que vénen de quan la fàbrica estava a Parets i que no s’ajunten amb ningú més. S’han d’aprofitar aquests espais, primera, per aconseguir que entre ells hi hagi interacció i, segona, és l’espai on nosaltres hem de poder fer la feina d’anar i ajudar que es produeixi aquesta participació i aquesta interacció entre ells. Crec que és el més important però, al mateix temps, és el més complicat perquè és eteri. És molt difícil anar i, a part, quan ens formen com a sindicalistes ens diuen que hem de saber de salut laboral, de mètodes i temps, dels tipus de contractes. Però a ningú li diuen, primera, que hem de ser molt bons venedors i, segona, a ningú li expliquen que les persones són molt complicades i que tractar amb les persones no sempre és fàcil.

No em vull estendre més perquè tampoc sé què més us puc explicar a partir d’aquesta situació que nosaltres hem pogut començar a crear. A veure si s’acaba desenvolupant correctament, si l’empresa accepta tots aquests punts que nosaltres li estem demanant i que ho integri dins de la seva manera d’entendre la vida dintre de la fàbrica.